银行女性高管画像：最年轻的仅36岁，这三位在业内创造多个“第一”

　　界面新闻记者 | 何柳颖

　　今年以来，多位女性就职银行行长之位，全面掌舵银行业务的同时，也在业内创造了多个第一。

　　10月21日，国家金融监督管理总局核准王春英同志任中国进出口银行副董事长、行长；9月29日，湖南金融监管局核准张曼担任长沙银行行长的任职资格；10月30日，贵州银行发布公告称，该行董事会于当日召开会议，决定聘任吴帆为行长，任职资格尚待国家金融监督管理总局贵州监管局核准。

　　整理三人简历可以发现，三位新晋行长年龄相近，均是出生于60年代末、70年代初；三人均拥有“漂亮”的学历与“过硬”的专业职称，王春英是经济学博士，张曼获工商管理硕士学位，是中级会计师、中级经济师；吴帆获硕士学位，是高级经济师。

　　三人工作履历均十分丰富，王春英从吉林大学本科毕业后在国家外汇管理局工作多年，2020年6月升任国家外汇管理局副局长、党组成员，今年8月加入中国进出口银行，任党委副书记；张曼则在中国农业银行锻炼良久，其后就职长沙银行星城支行行长，湖南长银五八消费金融股份有限公司筹备办公室主任；吴帆在中国建设银行工作二十余年，2013年3月加入贵州银行，历任市场总监、行长助理、副行长等职务，并于2024年3月任该行党委副书记。

　　值得指出的是，三位女士在我国银行业创造了多个“第一”。王春英不仅是中国进出口银行首位女性掌舵人，同时也是目前国有政策性银行中唯一的女性行长；张曼、吴帆亦分别是长沙银行、贵州银行的首位女行长。

　　比例：长沙银行占比最高，六大行中农行居首

　　伴随着经济社会的发展，女性高管的整体比例相较以前有显著提升。《2023年中国上市公司女性董事专题报告》显示，上市公司女性董事比例在过去十年间从10.22%增长至17.91%，涨幅达75.2%。

　　在银行业中，“她力量”也正在崛起。界面新闻记者根据Wind数据整理发现，目前42家A股上市银行管理层（包括董监高及其他重要人员）人数共1104人，其中女性196人（其中3人同时在两家银行担任高管职务，由于总人数不作重复筛查，故按6人计算），占比为17.75%。

　　在42家上市银行中，张曼升任行长的长沙银行女性力量最为突出，该行女性高管人数为8人，占比达到36.36%。与之形成一定映照的是，长沙也是我国第一个提出建设“女性友好型城市”的“吃螃蟹第一市”。

　　若从人数看，华夏银行女性高管人数最多，为9人，占比为27.27%。女性高管人数达到7个及以上的银行共8家，除上述两家银行外，还包括江阴银行、无锡银行、常熟银行、北京银行、瑞丰银行、南京银行，基本为城商行、农商行，股份行仅华夏银行一家。

　　上述8家银行的地区特征具有某些共性：总部多位于东部沿海地区，包括浙江、江苏两省，其中属于江苏省的银行多达四家，占比达到一半。另外北京银行、华夏银行位处北京，长沙银行位处湖南。

　　中国人口与发展研究中心撰写的《生育性别偏好与出生人口性别比》显示，2019 年，各省份的生育性别偏好在趋同的同时体现出一定的差异。希望“儿女双全”在所有省份都占主流。“无所谓性别”比例较高的省份，往往同时呈现出较强的女孩偏好，比如上海、 北京、江苏、浙江与四川。

　　六大行中，农业银行女性高管有6人，占比达到25%，为六大行之首。其后分别为中国银行、工商银行、交通银行。邮储银行与建设银行女性高管仅2人，占比为8%。其中邮储银行一位女性高管同时担任多个职务，姚红现任该行执行董事，副行长以及首席风险官。

　　从职务上看，女性高管目前更多地担任董事会与监事会职务，而担任TOP职位的相对较少，包括董事长2人，分别为江阴银行的宋萍、厦门银行的姚志萍；副董事长2人，包括华夏银行的朱敏、招商银行的石岱。

　　涉及正副行长以及行长助理职务的仅29人，其中副行长职务比例明显更高，42家上市银行中，女性行长仅2人，分别是无锡银行行长陈红梅以及长沙银行行长张曼。

　　画像：硕博人才林立，最年轻女性高管36岁

　　从画像上看 ，银行中的女性高管大多拥有着较高学历以及丰富的工作经验。

　　A股上市银行的女性高管（总人数按筛查重复项后的193人计算），有58人具有本科学历，占比30%；89人为硕士，占比约47%；博士高达41人，占比21%。

　　41位博士目前多在银行中担任董事、监事职务，另有三人担任副行长，包括兰州银行副行长王毅、张家港行副行长陶怡、民生银行副行长李彬。前两位相对年轻，均为80后。

　　尤其陶怡目前是张家港行最年轻的一位高管，其于2020年任该行副行长时还不满35岁。该名女将拥有十分丰富的前后台经验，历任常熟农商行小额贷款中心员工，主管，技术顾问，团队督导，业务管理部部长，总经理助理，无锡滨湖兴福村镇银行副行长，张家港农村商业银行小微金融事业部总经理，普惠金融事业部总经理，普惠金融总部总裁。

　　从年龄看，女性高管中70后为主力军，人数达到103人，占比超过一半；相对年轻的80后有25人，占比13%；60后有57人，占比30%。这也意味着，目前女性高管最主要的年龄层为45岁-64岁。

　　除上述张家港行副行长陶怡外，担任副行长职位的“80后”年轻女性高管亦不少。包括兰州银行的副行长王毅、程艺，宁波银行的王丹丹，常熟银行的干晴。

　　而贵阳银行更是拥有两位最年轻的女高管，分别为36岁的余瑞（生于1989年）以及37岁的张清芬（生于1988年），两人均为该行董事。从整个管理层看，贵阳银行同样显得年轻。该行管理层平均年龄为49岁，其他银行的高管平均年龄多为50岁以上。

　　从履历上看，两位最年轻的高管学历较高，一人本科、一人硕士；两人均获专业职称，张清芬为中级会计师、余瑞为中级经济师；两人均在企业担任要职，张清芬现任贵阳市投资控股集团有限公司党委委员、副总经理（主持经理层工作），兼任贵阳市投资发展控股有限公司党委委员及贵阳产控产城发展投资运营有限公司副董事长（主持董事会工作）、法定代表人；余瑞现任贵州乌江能源投资有限公司合规管理部部长。

　　尤值一提的是，在传统上被认为男性主导的信息技术领域，女性力量也正在萌发。在六大行的首席信息官职位中，中国银行的孟茜是唯一的女性。

　　孟茜在信息技术领域耕耘多年，其个人简历显示，孟茜于1987年加入中行，2019年11月起任中行信息科技部总经理，2020年9月起兼任企业级架构建设办公室主任，2014年12月至2019年11月任软件中心总经理，2014年3月至2014年12月任数据中心总经理，2009年9月至2014年3月任信息中心总经理，2013年7月至2014年3月兼任测试中心总经理，自2022年5月6日起就任中行首席信息官。孟茜属80年代的大学生，1987 年毕业于北京计算机学院，获得工学学士学位，具有高级工程师职称。

　　“80-90年代初入行的这一辈信息技术人员中，女性的比例并不高，因此信息技术高管中的女性更显弥足珍贵。”奥纬咨询金融业务副董事合伙人史诗向界面新闻记者表示。

　　在史诗看来，在金融机构内部，由于理念和历史的影响，女性在不同业务和职能领域的领导力受到的认可程度存在差异。“例如，在一些机构中，负责零售业务的女性高管比负责对公业务的女性高管更为常见；在职能部门中，人力资源总监、财务以及风险/合规职能的女性高管更为常见等。”

　　与1名首席信息官相比较，目前有2名女性任银行人力资源总监，3名女性任财务高管职务，4名女性担任首席风险官或风险总监职务。

　　展望：与外资行相较比例仍低，“她力量”有待提高

　　相较于其他行业，金融机构的女性力量崛起得更快。

　　新财富发布的《2023金融圈女性生存报告》显示，截至2022年底，我国金融领域的女性从业者比重高达58.2%，在各行业中排名第三，同时，越来越多女性朝着核心职位进发。

　　但从国际上看，中国内地金融机构的“她力量”仍有待提高。Wind数据显示，目前渣打集团女性高管占比约为42%；花旗集团女性高管占比约为45%；汇丰控股约为38%，近日汇丰控股宣布委任郭珮瑛（Pam Kaur）为集团财务总监及董事会执行董事，2025年1月1日起生效，据悉，这将是该公司159年历史上第一位女性财务总监。

　　另外，层级越高，女性占比越少的现象仍普遍存在。中国工商银行的《2024半年度社会责任与可持续金融专题报告》显示，截至今年6月，全体员工中女性占比51.1%；新入行员工中，女性占比56.43%；中级以上管理人员中，女性占比31.2%；高级管理人员中，女性比例仅为9.09%。

　　“客观而言，女性过往的上升途径有更大压力，这里面有历史原因，也有现实因素的影响，比如女性在发展职业早期会遇到家庭因素、生育因素、政策因素的压力，包括实际工作和社会评价的双重压力。尤其金融行业的工作时间长、强度大，需面对市场变化和突发情况多，女性高管在平衡高强度工作与家庭责任方面可能面临更多的压力。因此很多优秀的女性在进入职场后，可能会较长时间停留在初级到中级的阶段，继续往高层走的比例会相对较少。”史诗分析称。

　　有报告认为，某些国家/地区显现乘数效应，即每增加一位女性首席高管，女性高管人数就会增加2-5倍。尚且不论以上数据的准确性，业内普遍认为女性高管的出现会对整体女性队伍带来积极影响。

　　界面新闻记者查询中国进出口银行机构概况发现，该行除了王春英担任党委副书记、副董事长、行长的重要职位，还有多位女性担任董事以及高级管理层职位。董事会中，除王春英外，还有郭婷婷任部委董事，刘向耘、杨丽慧、王娉任股权董事，女性占比5/11；高管队伍中，除王春英外，还有杨东宁任党委委员、副行长，女性占比1/4。

　　“女性高管的出现可以进一步推动公司职场文化的变化，或者给其他女性一些榜样的力量。”史诗认为更重要的在于，增加女性高管的比例并非单纯为了达到性别平等，而是真实、客观、公平地去评价不同的候选人，根据他们的能力、经验和管理风格来作出最优的选择，不让性别在里面成为一个干扰因素。